PREGUNTAS EMPÁTICAS
NUESTRO OBJETIVO ES QUE TE SIENTAS BIEN HACIENDO LO QUE QUIERES



Los tres pilares de la felicidad y el progreso:





Si no sabes lo que quieres, ponte en contacto con nosotros y te ayudaremos a clarificar tus objetivos.

Si no te sientes bien, ponte en contacto con nosotros que te ayudaremos a diagnosticar la situación.

Si no sabes qué hacer, ponte en contacto con nosotros y te ayudaremos a tomar una decisión y a hacer un plan de acción.

¿Qué puedo hacer para motivar a los colaboradores?
La motivación está directamente relacionada con la función de liderazgo y por tanto con la involucración y participación de los colaboradores, así como con la comunicación clara entre los miembros del equipo. En este planteamiento subyace la motivación como causa y no como consecuencia de las acciones.

¿Cómo puedo conseguir que todos trabajen en la misma dirección?
La función prioritaria de un buen manager es alinear los esfuerzos del equipo y aprovechar sinergias entre los mismos. En este sentido, sustituir la competitividad mal entendida por la colaboración contribuye exitosamente a conseguir que todos trabajen en la misma dirección, cuando ésta está claramente planificada y transmitida.

¿Cómo conseguir un equipo de trabajo altamente eficaz?
Las principales características de un equipo altamente eficaz son, entre otras: Cohesión de grupo, identificación con el líder, cooperación, asunción de responsabilidades y capacidad de toma de decisiones.

¿Cómo puedo gestionar el cambio en mi empresa?
La gestión del cambio empresarial es más que una moda, una necesidad. Su garantía de éxito pasa por manejar las diversas variables implicadas, como son las culturales, organizativas, estratégicas,..., diseñando acciones a corto, medio y largo plazo. Simultáneamente, deben plantearse argumentos y acciones que ayuden a vencer la resistencia al cambio.

¿Cómo implantar un sistema de gestión de calidad?
¿Cómo garantizar el adecuado servicio a los clientes?
En primer lugar hay que trasladar a las unidades de atención al cliente, así como a las fuerzas de venta,, el posicionamiento de Márketing elegido por la organización. En base a ello se diseñarán pautas de comunicación y actuación entre los clientes internos, que se traduzcan en calidad percibida por parte del cliente externo.

¿Cuándo utilizar el Coaching con mis directivos?
El Coaching es útil cuando el futuro inmediato impone nuevas formas de realizar las cosas. Después de una selección, con motivo de un cambio de puesto de trabajo, en un momento clave de la vida de la empresa (fusión, adquisición...) o del departamento (incremento del equipo, ampliación del campo de acción...), en el marco de un nuevo proyecto a liderar, en previsión de una expatriación, con la perspectiva de evolucionar en un entorno profesional multicultural...

El abanico de posibilidades es, por lo tanto, muy amplio. Un servicio de Coaching puede, también, centrarse en el desarrollo de competencias directivas muy concretas tales como, la negociación con los clientes, la evaluación de los colaboradores, la gestión del tiempo y de las prioridades, la conducción de reuniones, el hablar en público...

¿Cómo poner en marcha un plan de mejora en mi empresa?
¿Cómo unificar estilos comerciales en mi Red?
Definiendo el mapa de necesidades, el de soluciones ofertadas y el estilo de asesoramiento integral. Pasa por ser conscientes de que un cliente no es una venta, sino una gama de necesidades y cada solución ofertada tiene su estrategia comercial más adecuada.

¿Cómo poner en marcha el modelo europeo de calidad?
¿Qué beneficios me puede reportar un sistema de competencias?
La Gestión por Competencias mejora y facilita la gestión integrada de los Recursos Humanos, haciendo converger la misma con las líneas estratégicas del negocio. Por esta razón cabe destacar su contribución al desarrollo profesional de las personas e involucración del directivo en la gestión de sus equipos, lo que facilita la toma de decisiones de forma más objetiva. Su puesta en práctica significa determinar las características de las ocupaciones según las necesidades de la organización, considerar las características de las personas a la hora de tomar decisiones estratégicas y organizativas, analizar la adecuación de las personas a las necesidades de la organización y establecer planes de desarrollo.

¿Cómo hacer un Plan de Comunicación interna?
¿Para qué sirve el outdoor?
En las actividades outdoor o “fuera del aula”, se llevan a cabo diversas acciones que requieren de la contribución de todos los miembros, ya que ponen en marcha sus propios recursos y experiencias como material de trabajo. De esta manera, partiendo de las contribuciones de todos, se elabora el proceso de aprendizaje, se extraen conclusiones prácticas y se perfilan nuevas posibilidades de acción. Los ejercicios generan una movilización no sólo intelectual, sino física y emocional y mediante las posteriores reflexiones, cada uno identifica las competencias trabajadas y cómo llevarlas a la actividad del trabajo diario. Se trabaja sobre orientación a resultados, comunicación, energía, compromiso, iniciativa, trabajo en equipo, gestión bajo presión, entre otras. Por ello las aplicaciones del outdoor son muy diversas, pero entre las principales cabe destacar el desarrollo de las habilidades de liderazgo y la cohesión de equipos de trabajo.

¿Cómo puedo desarrollar las habilidades de un equipo directivo?
¿Tengo la organización y estructura adecuada?
¿Cómo sé que tengo las personas y los conocimientos adecuados?
Como ya se ha mencionado anteriormente, diseñar y gestionar un sistema por competencias es una herramienta muy potente que permite a la organización valorar su Capital Humano en relación a su estrategia, estableciendo planes de desarrollo para los gaps que pudiera detectar.



<Subir>



GLOSARIO

Asesoramiento integral: Es una metodología de ventas basada en la premisa de que un cliente no es igual a una venta, sino a una gama de necesidades. La respuesta de la organización será por tanto ofrecer una gama de soluciones en lugar de un solo producto o servicio.

Benchmarking: Se trata de investigar y analizar cómo una Organización está desarrollando su actividad en relación con las demás. Permite identificar en qué posición está, conocer las mejores prácticas del sector, entender y aprender cómo operan otras empresas, y estimula la adopción de un sistema de mejora permanente.

Blended Learning: Se trata de la combinación de las metodologías e-learning y presencial, en la que ésta actúa como refuerzo de la primera. Así se complementan los momentos de aprendizaje de contenidos (e-learning) con el tratamiento de actitudes, motivaciones y habilidades (presencial).

B2B: “Business to Business”. Esta expresión hace referencia a la identificación de un colectivo de empresas como target para la comercialización de sus productos. Se trata de hacer negocios con empresas.

B2C: “Business to Customers”. Se trata de hacer negocios con clientes particulares e individuales.

Clienting: Parte de la base de que la fidelización de clientes así como el valor de futuro de un cliente satisfecho son dos elementos de suma importancia. El clienting incide en el mantenimiento de clientes con esfuerzos similares a como el marketing lo hace en su captación. Es una estrategia de rentabilización de clientes basado en el incremento de su satisfacción.

Coaching: Se trata de una metodología de desarrollo de colaboradores, que se aplica individualmente, y en la que el coach o entrenador se centra en las necesidades concretas del participante, estableciendo planes de actuación individual que se ajustan a sus avances y progresos. Capacita sobre requisitos óptimos del desempeño preestablecido para su función actual/potencial.

Competencias: Conjunto de comportamientos, actitudes y habilidades que favorecen el mejor desempeño en el trabajo y que una organización pretende desarrollar y/o reconocer entre sus empleados, de cara a la consecución de los objetivos empresariales.

Cuadro de Mando Integral: Mediante el Cuadro de Mando Integral (Balanced ScoreCard), el conjunto de informaciones mensuales (finanzas, control de gestión, ventas,...) se racionalizan con la misión de la empresa y sus objetivos a medio y largo plazo. Se integran con todas las perspectivas de la empresa (no sólo económico-financiera, sino también de Mercado-Cliente, Procesos internos y Gestión del conocimiento) y además se distribuyen a muchos niveles (no sólo a dirección) con el fin de transmitir la visión y la gestión realizada a cada punto de la empresa para poder mejorar.

Cultura: Cultura se refiere a los valores, creencias y principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización. Habitualmente los principios básicos de la cultura de una organización se cristalizan en las competencias estratégicas y generales de negocio. De esta manera los colaboradores operativizan valores y principios en competencias.

CRM: El Customer Relationship Mangement es un sistema de gestión integral de clientes, que persigue rentabilizar la relación con el mismo a través de los procesos, sistemas y canales de comunicación. Abarca la captación, fidelización y recuperación de clientes.

DAFO: Modelo estratégico en el que se analizan las variables internas de la Organización (Fortalezas y Debilidades), y las externas que le rodean (Amenazas y Oportunidades).

Desarrollo Organizativo: Movimiento de las Ciencias del comportamiento, muy de moda desde los años 80, que busca la salud organizativa, integrando los objetivos de la empresa y del empleado. Desarrolla principios, valores y metodologías y sistemas participativos de trabajo. Existe a nivel nacional la Asociación de Profesionales en Desarrollo Organizativo APDO y a nivel internacional, IODA, donde se intercambian prácticas de esta filosofía organizativa.

DPPO: Dirección Participativa Por Objetivos: Actualización de la DPO clásica, con la incorporación del elemento humano y la participación en el despliegue del modelo.

e-learning: Más que un nuevo medio para el aprendizaje, es una nueva forma de aprender, generar y administrar los procesos de aprendizaje de individuos y organizaciones, en el que el contexto presencial se ve sustituido por el electrónico.

e-Marketing: Adaptación a la nueva era del márketing electrónico. Afecta a canales comerciales, productos y precios entre otras variables, en la medida que una organización establece un contacto directo de captación con el cliente final.

Estudios de Clima: Análisis del clima laboral de una organización, en los que se valoran aspectos como Relaciones personales, Liderazgo, Promoción y desarrollo, Condiciones físicas, Implicación, Reconocimiento, etc, que influyen en la satisfacción de los colaboradores y por tanto en su productividad.

Evaluación de la Formación: Medición del impacto de la formación recibida por parte del formando, y que va desde el grado de satisfacción de la misma, hasta su transferencia al puesto de trabajo. Permite valorar por tanto, si el Plan de formación empresarial representa una inversión o un gasto.

Formación y Desarrollo: Entendemos por formación la capacitación en conocimientos, actitudes y habilidades de un colaborador para un puesto concreto, mientras que el concepto de desarrollo es más amplio. Tiene en cuenta no sólo la capacitación para el puesto actual, sino también la que será necesaria para un despliegue de todo su potencial, de cara a un Plan de Carrera o un Plan de Sucesión, por ejemplo.

Gestión del Cambio: Estamos inmersos en un contexto y momento para los negocios en el que se producen constantes cambios en el mercado, competidores, tecnología, clientes,...y en el que un comportamiento reactivo a los mismos pone en peligro la supervivencia de la empresa. En este sentido, Gestión del Cambio significa no sólo aceptarlo y asumirlo, sino también valorar sus repercusiones en la organización, liderando y promoviendo los cambios culturales, organizativos, estratégicos,.., que la organización requiera.

Gestión del Conocimiento: Potenciar la transferencia y el conocimiento personal al resto de la organización, lo que implica por un lado optimizar al máximo el conocimiento de los empleados y por otro contar con los sistemas y tecnologías que faciliten compartirlos.

Gestión por Competencias: Es un modelo basado en los conocimientos, habilidades y destrezas para la gestión integral de Recursos Humanos, cuya finalidad es alinear las competencias con la estrategia empresarial.

Gestión por Procesos: Un modelo de gestión basado en la identificación, definición, evaluación y mejora de los procesos. Los procesos son el conjunto de actividades coherentes para conseguir el objetivo del cliente interno o externo. Los procesos pueden ser directivos, operativos o de soporte.

Gestión del Talento: Podemos definirla como una necesidad consecuente con el entorno cambiante de las organizaciones: atraer, comprometer, retener y desarrollar a las personas más valiosas para la organización en un momento determinado, con las competencias adecuadas y con perspectivas de futuro..

Management: Hace referencia al conjunto de metodologías y técnicas relacionadas con la Dirección, como primer nivel directivo.

Mejora Continua: Fase de la Gestión por procesos que parte del análisis interno y/o de los indicadores de satisfacción del cliente. Generalmente se implanta a través de equipos de mejora.

Marketing Estratégico: Análisis sistemático y continuado de las características del mercado, desarrollando productos o conceptos rentables, orientados hacia grupos de consumidores determinados, teniendo en cuenta la competencia y procurando alcanzar una ventaja competitiva defendible a largo plazo.

Marketing Operativo: Parte del MKT Estratégico y por tanto del conocimiento del mercado y de los propios clientes, para gestionar la puesta en práctica del programa de MKT Mix.

Modelos Referenciales: Aquellos modelos que originariamente tienen una función de promoción y reconocimiento de la Calidad y ofrecen un modelo a seguir, como son el modelo japonés Deming, el americano M. Baldridge y el europeo EFQM.

Outdoor: Se trata de un aprendizaje basado en experiencias personales (Learnings moments). A través de una serie de ejercicios y juegos al aire libre, que posteriormente son explotados en entorno de aula, los participantes aprenden a identificar problemas y a resolverlos, pero siempre en equipo, coordinando esfuerzos u aunando criterios.

Outsourcing: Contratación externa de una actividad generalmente de soporte.

Plan Estratégico: Elaboración de unas líneas prioritarias de actuación a medio plazo, como consecuencia del análisis externo e interno de la organización.

Plan de Marketing: Plan de actuación concreto, en el que se diseñan e implantan acciones específicas del MKT Operativo para favorecer e impulsar las funciones de las fuerzas comerciales.

Proyecto de Empresa: Como concreción de un Plan Estratégico, la aplicación de un plan de negocio en un plazo determinado, en cada una de las áreas de la Empresa. Responde a las preguntas básicas de negocio,(quienes somos, qué hacemos , quienes son nuestros clientes, cual es nuestra diferencia, nuestros valores, planes de acción por funciones o procesos, …) y sirve para revitalizar la Organización, centrar y cohesionar al equipo en torno al núcleo de negocio.

Reingeniería: Rediseño de los procesos sobre nuevos supuestos fruto de un análisis radical de la situación.

Sistema Integrado de Gestión: Se dice de la integración de los Sistemas de Calidad y Medio Ambiente, que son paralelos en la ISO 9001 y 14001, y la Prevención de Riesgos Laborales.

Talleres: Modalidad de formación presencial, que es especialmente útil para complementar la formación on-line.

<Subir>