ÍNDICE:


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1.- Autoformación. >>>
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2.- Tu motivación, la de tus clientes y el negocio. >>>
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CONTENIDOS:


1.- AUTOFORMACIÓN

.......Autor: Rosa Doñate

No sé si a la mayoría de vosotros os ocurre, pero es frecuente relacionar el concepto formación al entorno del aula, de un monitor, a una carpeta o libros a los que remitirnos,….

Pensando en ello estaba, casi en medio de una crisis creativa que a veces me ataca y me pilla por sorpresa, cuando pensé: “ lo mejor es ser purista y ver lo que dice el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española”. Busqué primero un diccionario y después la palabra en cuestión y encontré:

“Formación: Acción y efecto de formar o formarse”

Tres fueron las cosas que me llamaron la atención. La primera es que hace referencia a la propia iniciativa, pues alude a “formarse”, luego el sujeto pasivo entra en escena y se erige en protagonista, en lugar de mero recepcionista. Sin embargo, esto se asocia habitualmente más al concepto de “aprender”, y para aprender con iniciativa propia, (porque lo contrario es prácticamente imposible), necesitamos ver, tocar y sentir los beneficios que este esfuerzo nos va a reportar.

Cuando una persona aprende a hacer algo nuevo en lo que anteriormente estaba limitada su actuación, los beneficios más inmediatos que este cambio de status le proporciona son la seguridad, la gratificación de haber superado un reto, una mayor autoestima, alimentar el amor propio, y percibirse con un grado de desarrollo que a su vez le incita a seguir mejorando.

Probablemente la mayoría de estos conceptos están demasiado usados internamente, vinculados a la labor profesional que desempeñamos y como consecuencia pierdan en esta lectura parte del valor que tienen. No es mi intención aburrir, por ello os pido la oportunidad de poner el ejemplo del aprendizaje infantil.

Con frecuencia mi hija solicita que la ayudemos a realizar los “deberes” que le asignan en su cole para el día siguiente, y que afortunadamente para ella son escasos por su corta edad de seis años. Su padre y yo se la prestamos sin sorpresa aparente porque es algo que “hay que hacer”. Sin embargo, son muchas más las ocasiones en las ella por sí misma quiere conocer algo nuevo, como contar hasta cien, como sumar las monedas de su hucha, como recortar sus dibujos con la mayor perfección, …, sin que nadie le haya asignado esa tarea previamente.

Cuando veo a mi hija en estas circunstancias me planteo, seguramente por deformación profesional, ¿Se está autoformando?, ¿La estoy formando?. No lo sé, pero veo en ella amor propio, un reto, …, eso que a todos nos gustaría ver permanentemente en nuestros hijos porque consideramos que es fundamental para el día de mañana. Y deseamos que sea una actitud permanente porque en realidad se trata de autoformación, de aprendizaje por iniciativa propia, para lo cual solicita sin pudor la ayuda oportuna.

¿Y nosotros?, ¿Y nuestra autoformación?, ¿Es que consideramos que estos beneficios en “mi” caso , como adulto, ya no son necesarios?,¿Ya no tenemos el derecho/obligación al desarrollo y a la autoestima?.

Entiendo que la autoestima es algo tan absolutamente necesario y valorado por todos nosotros, que hay que emplear todos los medios a nuestro alcance para mantenerla y satisfacerla. A veces una concepción errónea de las cosas nos limita, hasta el punto de que lo que separa la iniciativa infantil de la iniciativa en adultos es precisamente un malentendido de nuestro amor propio. A un niño no le preocupa pedir ayuda y reconocer que hay cosas que no sabe. Pero a nosotros sí. Nos ahogamos en nuestros propios miedos, tenemos un temor excesivo al ridículo, nos imponemos ser “dioses” en terrenos nuevos, y lo peor es que nos lo creemos, de manera que no hacemos nada para corregirlo, no avanzamos y somos víctimas de nuestra dejadez. Pero antes, siempre antes de ser víctimas, hemos sido verdugos de nosotros mismos.

Y esta son la segunda y tercera cosa que me llamaron la atención de la definición de formación:
La acción que no emprendo y el efecto que me produzco.


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2.- TU MOTIVACION, LA DE TUS CLIENTES Y EL NEGOCIO

.......Autor: Rosa Doñate


Cerrando ya el primer semestre del año 2003, nos estamos sumergiendo en el período anual de mayor actividad y reflexión, de cara al período estival, lo que a veces nos provoca estrés por la obtención de resultados y ansiedad por la consecución de objetivos.

Dejarnos llevar por esta coyuntura significa en la mayoría de los casos echarle un pulso a nuestra motivación y presionar innecesariamente a los clientes para cerrar operaciones. Ambas cosas son contraproducentes para nuestros fines, por lo que te invito a reflexionar sobre la calidad del asesoramiento.

Tu motivación…


Todos tenemos épocas de mayor y menor motivación, que nos inducen a ser más o
menos positivos. Mantener una actitud estable en esta época es factible si somos capaces de “ver” más allá del cierre de un período comercial. Aunque la producción de este momento 2000 se convierte en el objetivo prioritario, no podemos permitir que eso afecte a la calidad de nuestro trabajo.
¿Porque no vamos a realizarlo como en cualquier otro momento?

Recuérdalo cuando:


• Comiences el día bien colocado en la parrilla de salida. Alégrate de que empiece un nuevo día y prográmate interiormente para disfrutarlo.

• Piensa positivamente sobre ti mismo, sobre el mundo y sobre las personas con las que tienes que tratar hoy. Así proyectarás sobre tus clientes tu actitud positiva. Recuerda ese provervio chino que dice:” el mundo acabará siempre del color con que lo ves”.

• Haz gala de ese dinamismo personal, impulso interior. Cambias positivamente tu “entorno” utilizando tus fuerzas y pensando en tus objetivos. Así los clientes se verán ante una persona con energía, se fíarán de ti y de tus argumentos. Ganarás fuerza de atracción con ellos.

• Muestra entusiasmo. La autoestima es la clave para convencer al cliente.

• En definitiva, trabaja como cualquier otro mes del año.

La de tus clientes…

Esta manera de hacer las cosas te ayudarán a satisfacer las necesidades de tus clientes con soluciones a medida, lo que en definitiva redunda en mayor producción. Pero la diferencia seguirá estando en la calidad de la venta. Detalles importantes para ello son:


• Crear una atmósfera que favorezca la decisión. Una decisión a favor de algo nuevo es en principio incómodo porque es preciso familiarizarse con y adquirir nuevos conocimientos. Por eso toma en serio los reparos de los clientes y escúchalos. Sus dudas pierden peso cuando se expresan y explican.

• Debes estar convencido que eres, ante todo, un profesional. Al profesional se le pide consejo porque sabe y entiende más del asunto que los demás. Por eso demuestra a los clientes que tus conocimientos y competencias ofrecen unas ventajas que otros no le han dado. Estás orientado a necesidades y no a productos, por ello su solución es lo realmente importante.

• Presenta un valor global. Casi ningún producto se compra simplemente por el precio. Lo que realmente cuenta es la relación precio-rendimiento.

ooooooooooooooooo
oo Valor económico = Calidad + Utilidad + Servicio
oooooooooooooooooo oo oooooooooooooooooooooooooooo Precio


• En los momentos críticos recuerda que la presión percibida provoca resistencia. Es el principio de la acción y reacción de Newton. Cuanta mayor presión ejerce un comercial mayor reacción provoca.

El Negocio…

No vendas a costa de todo. Los resultados a corto plazo son pasajeros. La cartera que consigas ahora es tan importante hoy como mañana. Mantenerla será mucho más viable si recuerdas que tu labor de “Asesoramiento” es el rol a desempeñar los doce meses del año.

Incrementar la actividad nunca debe ser a costa de la calidad.

Si quieres ver frutos en el año, siembra semillas.
Si quieres ver frutos durante diez años, planta árboles.
Si quieres ver frutos durante toda la vida, forma hombres.

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3.- Ingredientes del líder

.......Fuente: Revista Muy Interesante. Nš 258



Daniel Goleman ha propuesto ha propuesto a la comunidad científica una nueva formulación del liderazgo basada en la teoría de la inteligencia emocional. Esta es su receta:



1.-CONCIENCIA DE UNO MISMO


Conciencia emocional: El líder ha de estar en contacto con sus sentimientos interiores y evaluar el modo en que afecta a sus sentimientos.

Autoevaluación: Debe conocer sus puntos fuertes y sus debilidades. Saber reírse de sí mismo y criticarse.

Confianza en uno mismo: Capacidad de apoyarse en sus puntos fuertes. Sensación de presencia y seguridad.


2.-AUTOGESTION


Autocontrol: Capacidad de encauzar y canalizar adecuadamente sus emociones.

Transparencia: La expresión sincera de los sentimientos, las ideas y las creencias otorgan al líder credibilidad y capacidad de influencia.

Adaptabilidad: Debe ser capaz de afrontar situaciones muy diversas sin perder la concentración, el entusiasmo y la coherencia de las acciones.

Ambición: Este valor les confiere la capacidad de plantearse metas elevadas y el impulso para lograrlas.

Iniciativa: El líder no espera a que la oportunidad llegue a su alcance, la busca y toma decisiones antes que nadie.

Optimismo: Una de las funciones más importantes del líder es generar espacios de entusiasmo entre su equipo.


3.-CONCIENCIA SOCIAL


Empatía: Capacidad para conocer los sentimientos del otro a través de las señales de su comportamiento.

Conciencia organizativa: El líder se mueve como pez en el agua en el grupo. Sabe detectar las redes que se tienden entre los empleados y situar a cada cual en su posición jerárquica.

Servicio: A pesar de su posición de mando, el líder no debe olvidar que su función es ofrecer un servicio, un producto, una idea... de él depende el buen funcionamiento del grupo.


4.-GESTIÓN


Inspiración: El líder no es sólo inspirada y brillante, sino que debe favorecer que el resto del grupo sea también creativo.

Influencia: Su capacidad de persuasión y su habilidad para rodearse de los mejores colaboradores y encontrar apoyos en cada iniciativa le dotan de grandes dosis de influencia social.

Desarrollo personal exógeno: Preocupación por la carrera de sus subordinados, por su desarrollo y por la satisfacción de sus necesidades intelectuales.

Cambio: El líder es catalizador del cambio social. Él es el primero en en modificar su conducta en tiempos de crisis.

Gestión de conflictos: En caso de conflicto, su presencia debe ser tranquilizadora y resolutiva.

Trabajo en equipo: El Líder no es nada sin el grupo. Su propio desarrollo depende del trabajo en común.

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4.-Cómo transformar un cliente indeseable en otro rentable


.......Fuente: Emprendedores Nš 65



Generalmente todos los clientes desean lo mismo: buen servicio. Sin embargo, de vez en cuando podemos encontrar clientes que necesitan un tratamiento especial. Saber cómo manejar a estas personas nos puede ayudar a convertirlos en clientes rentables a medio plazo. Algunas recetas para conseguirlo:


Trata de eliminar el origen del conflicto. Por ejemplo, si tenemos un cliente desconfiado, trataremos de que desaparezca ese sentimiento negativo, actuando con paciencia y perseverancia. A la vez deberemos ofrecerle toda clase de garantías y seguridades que le hagan olvidar sus dudas.

Mitiga las circunstancias: En ocasiones debemos hacer caso al cliente en sus consideraciones. Ser sensible a las mismas puede ser adecuado porque el cliente puede tener razón. En el caso de aquellas personas que presentan atenuantes en sus planteamientos como si pareciesen excusas. Si acertamos tendremos un buen cliente para el futuro.

Realiza una retirada parcial: A veces una retirada estratégica cuando la situación se vuelve particularmente explosiva puede ser una victoria. En estas situaciones es conveniente dejar enfriar la relación para posteriormente retomarla de forma positiva. Ocúpate de su problema e invítale a ponerse en contacto de nuevo hasta que su problema se resuelva.

Atención personalizada: Señala el día y la hora en que te comunicarás con tu cliente. No prometas que otras personas se ocuparán del problema. A partir de ese momento podemos haber creado un buen cliente.


Abre nuevos canales de comunicación: Puede que no consigas entenderte con el cliente porque no le ofreces el servicio que necesita. Crear unos adecuados canales de comunicación permitirá cimentar la base para una buena relación en la que sepamos qué quiere y cómo lo quiere.

Ofrece más de lo que esperan: Quizá así consigamos que el cliente molesto reconsidere su relación con la empresa y que, a partir de entoces sea más rentable.

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5.- Falta estrategia en Recursos Humanos


.......Fuente: Expansión & Empleo. Suplemento especial 25 y 26 enero de 2003


Los directores generales ven claramente estratégica la función de recursos humanos en la empresa, pero los máximos responsables de estos departamentos no lo consideran fundamental y se centran más en la capacitación profesional de los empleados a través de la formación y la evaluación. Ésta es la conclusión del estudio realizado por el centro de investigación del Grupo BLC, en el que se aprecia el largo camino que les queda a estos directivos para convertirse en estrategas.

A los directores de recursos humanos aún les falta camino por recorrer antes de convertirse en auténticos estrategas. El estudio realizado por el centro de investigación del Grupo BLC indica que los directores generales consideran absolutamente estratégica la función de este departamento, pero los máximos responsables de personal no lo ven primordial y dan mayor relevancia a la capacitación profesional del empleado a corto plazo mediante políticas de formación y sistemas de evaluación.
El informe analiza el perfil del director de recursos humanos en el nuevo milenio a través de su opinión y la de quinientos directores generales, consultores y profesionales del área.

Los directores generales señalan que la gestión económica y las actividades que tienen que ver con el desarrollo y el cambio en la organización son prioritarias. Por otra parte, los consultores estiman que la actividad de los máximos responsables de personal consiste en el desarrollo de los ejecutivos y coinciden con los directores generales y los profesionales de este departamento en la importancia estratégica de la gestión económica.

El área de formación aparece entre las prioridades de los directores de recursos humanos y no es tan importante para el resto de los encuestados.

...Competencias

El presidente del Grupo BLC y codirector del proyecto, Javier Cantera, señala que “no existe una evolución muy acusada del perfil del director de recursos humanos desde hace cinco años, pero ha habido un cambio en sus competencias con respecto a la formación y el desarrollo. Ahora también se hace incapié en este departamento en la responsabilidad social”. Las empresas han comenzado a preocuparse por el marketing interno y por desarrollar políticas encaminadas a armonizar la vida laboral y familiar.

Según el estudio, la actividad prioritaria del director de recursos humanos está orientada a la gestión económica y a determinar la política salarial de la plantilla de su empresa. A esto, se suma mantener una plantilla competitiva, alinear las estrategias de la compañía con la visión de los empleados, establecer la política de formación, elaborar los criterios de evaluación del desempeño, definir las competencias y desarrollar a los futuros directivos.

La opinión conjunta de todos los profesionales que han participado en el informe indica que el director de recursos humanos debe ser capaz de entrenar, apoyar y desarrollar a su gente a través del ejemplo, alineando sus acciones con la estrategia de la organización y consiguiendo resultados tangibles.
El tamaño de la empresa también condiciona la función de este directivo. En el caso de las medianas y pequeñas, se espera de este jefe que obtenga resultados tangibles, actúe como entrenador y provea de productos y servicios al cliente interno de manera eficiente. En las grandes compañías, el director de personal debe tener altas cualidades en comunicación verbal y escrita, una clara vocación para el aprendizaje contínuo y ser impulsor y facilitador del trabajo en equipo.

Otra de las competencias que debe tener es la capacidad para presentar iniciativas de cambio que permitan ventajas competitivas.

Las competencias con menor protagonismo son la integración sociocultural, las relaciones profesionales, el análisis financiero y la planificación de recursos.

En cuanto a las ocupaciones con menor peso estratégico, destacan aquellas vinculadas a la administración de recursos humanos –contratación y bajas- y acciones que tiene que ver con la salud laboral y, en concreto, la ergonomía. Llama la atención que en este grupo se encuentren también las actividades relacionadas con la gestión de la consultoría, área en la que se incluyen acciones encaminadas a decidir los proveedores y los indicadores de la evaluación del impacto de la consultoría externa en cada proceso y proyecto realizado.

El sídrome “burn out”

Los directores de recursos humanos no sufren de momento el síndrome del quemado o síndrome burn out, pero según el estudio sí lo están y eso les hace moverse con frecuencia de un puesto a otro. Según Cantera, “los profesionales que permanecen más de diez años en el cargo son aquellos que provienen de otro departamento de la compañía y conocen bien su cultura”. La mayoría de estos directivos es abogado, economista o psicólogo y no todos han realizado su carrera en recursos humanos. Suelen trabajar en medianas y grandes empresas porque, de momento, las pequeñas empresas no en su función como un elemento diferenciador. “Este es el reto que tenemos en recursos humanos en 2003: conseguir que las pymes valoren la figura de este directivo”, indica Cantera. Competencias más relevantes para el director atendiendo al tamaño de la empresa:


1-100 empleados
..........................Orientación hacia los resultados
1-100 empleados..........................Coaching y orfientación

100-500 empleados......................Orientación hacia el cliente interno
100-500 empleados......................Orientación hacia los resultados
100-500 empleados......................Trabajo en equipo

501-1000 empleados.....................Coaching y orientación
501-1000 empleados.....................Trabajo en equipo

Más de 1000 empleados
................Comunicación efectiva
Más de 1000 empleados................Trabajo en equipo
Más de 1000 empleados................Orientación hacia los resultados
Más de 1000 empleados................Aprendizaje contínuo

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